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目前人保部正在研究制定工资支付相关法规,“同工同酬”将首次作为立法内容。无论正式工还是劳务派遣工,只要从事相同内容工作,应当获同级别工资待遇。在同工同酬问题上,《劳动法》上有规定,《劳动合同法》上也有要求,现在又要立法去解决这个问题,《劳动法》、《劳动合同法》不是法吗?立了法就能彻底解决同工不同酬问题吗?
笔者看来,主要是因为以下原因所致:
[机制留下的后遗症]
尤其是部分国有企业和垄断企业,市场经济的氛围不浓,计划经济的流毒颇深,用工分配改革肤浅,依然沿有身份管理的老办法,造成有编制与没有编制的员工收入分配差距较大。
[法律留下的缺憾]
《劳动合同法》中规定合同工要实行同工同酬,但没有强制性。特别是单位使用劳务派遣工之后,派遣人员不能与劳动单位同工同酬的现象经常发生,专家的解释是选用派遣工后,劳动法也失去了部分的保护劳动者合法权益的作用,这显然是法律之漏洞。
[企业降低用工成本]
随着用工分配制度的改革,大多单位实行的岗位绩效工资制,与劳动者的岗位与绩效有关,与身份根本没有任何关系。单位采取同工不同酬的办法,首先维护了原企业职工的利益,其次榨取新员工的剩余价值,这个剩余价值并不是过去意义上到资本家那里去了,而是成了企业的利润和原有职工高工资的增长部分。
现实与理想往往并不一致,按说,无论从市场机制出发,还是从社会公平的角度来看,“同工同酬”其实都该是无需争辩的常识。同样的工作内容,同等的劳动强度,当然也没有张三薪水高,李四薪水低的道理。
不过,干得和别人一样,甚至比别人还多,拿得却比别人少,如此不公平待遇,恐怕落到谁头上都不会心平气和。
对于“编外”即“派遣工”而言,与其同岗位,同工种,干同样工作的“编内”正式员工,究竟薪水几何?福利多少?恐怕用工单位不会明示,正式员工也不便透露,而这显然是判断一名“编外”或派遣员工是否得到了“同工同酬”待遇的最基本前提,假如连这样的前提都不能得到保障,“同工同酬”其实根本无从谈起。
对于企业而言,既然“派遣工”可以召之即来,挥之即去,而且用工成本还比“编内”正式工更低,这样的好事儿,又何乐而不为呢?
真正意义上的“同工同酬”,还不只是薪水层面上的,企业裁员往往先派遣工后正式工,裁员补偿也往往是后者丰厚,前者空空,这些显然也应被纳入“同工同酬”的范畴内加以考量。
只要编外、编内之分,正式、派遣之别继续存在,谈“同工同酬”显然多少有些与虎谋皮的味道。尽管上述身份差别的形成确有历史和现实因素的存在,但既然它骨子里破坏了社会公平,干扰了正常的社会就业和市场用工机制,就没有听之任之的道理。“同工同酬”的真正落实,恐怕还有赖于上述鸿沟的消弭。
同工不同酬是企业发展的不和谐音符。一方面不利于职工和谐共处,另一方面也不利于调动职工工作的积极性,只有在公平公正的按劳取酬,才能职工在同一分配制度下共建业绩、共享成果。
市场经济已运行多年,全国劳动力市场已高度整合,合同化已经形成,同工同酬才是法律所赋予基本原则,如果不改变分配体制的弊端,势必影响劳动力市场的和谐运行。
解决好同工同酬问题需要全社会的努力,立法对解决这类问题起到强力推动作用,但加强执法检查才是督促解决问题的关键,否则,法只是一纸空文,一钱不值。
劳动督察部门加大检查工作力度,督促企业分配制度走上法制化的轨道,使劳动力市场真正实现按劳分配、按绩取酬、岗变薪变,公平公正。
企业要做守法的模范,要肃清计划经济流毒,要从技术层面推动职位评价,让新时期岗位绩效工资制成为制约同工不同酬现象发生的有力依据,促进社会进步,分配和谐。
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